Mitarbeiter Aktien Optionen Indien

Wie sind die Arbeitnehmeraktienoptionen besteuert: Do, 03. November 2011. 12 29 AM IST A Nach einem kürzlich veröffentlichten Zeitungsbericht hatte das Einkommensteuergerichtshof festgenommen, dass Mitarbeiterbeteiligungsprogramme (Esops) Kapitalvermögen sind und dass die Erlöse aus einem Esop wäre als Kapitalgewinn steuerpflichtig. Es stellte ferner fest, dass Esops wahrscheinlich als ein Mittel der Arbeitnehmerentschädigung populärer werden würden, weil der Arbeitnehmer das Einkommen aus solchen Esops als Kapitalgewinne, die mit einem niedrigeren Steuersatz besteuert werden, behandeln könnte. Wie weit ist das richtige Letrsquos untersucht die Fakten dieser Entscheidung. Die in diesem Bericht erwähnte Tribunalentscheidung ist die der Delhi-Bank des Tribunals im Fall von Abhiram Seth, einem Angestellten von PepsiCo India. Er erhielt den Bestand der PepsiCo Inc., der US-Muttergesellschaft, über einen Aktienoptionsplan an verschiedenen Terminen von 1995 bis 2000. Die Kosten der Aktien sollten zum Marktpreis liegen. Es scheint, dass die Optionen zu diesem Zeitpunkt ausgeübt wurden und Aktien, die dem von der Gesellschaft bestellten Esop Trust zugeteilt wurden, die sie im Auftrag des Mitarbeiters hielten, aber für den Anteil des Mitarbeiters keine Zahlung geleistet wurde. Die Aktien unterliegen einer Sperrfrist von drei Jahren und die Anschaffungskosten der Aktien wurden zum Zeitpunkt des Verkaufs der Aktien zurückgefordert. Die Aktien wurden im Februar 2004 durch den Esop Trust verkauft und der Unterschied zwischen den Verkaufserlösen und den Kosten wurde vom Mitarbeitern durch den Esop Trust erhalten. Das Tribunal hielt daher fest, dass die Aktien langfristige Vermögenswerte waren und die Gewinne aus dem Verkauf der Aktien als langfristige Kapitalgewinne steuerpflichtig waren. Es gibt verschiedene Arten von Mitarbeiterbeteiligungsplänen. Beschränkte Aktienpläne, Mitarbeiteraktienoptionspläne und Schattenoptionspläne sind einige davon. Die Merkmale und Merkmale von jedem sind ganz anders und dementsprechend unterscheidet sich die Besteuerung auch. Restricted stock plan: Wenn man die Tatsachen dieses Falles betrachtet, erscheint das Verhältnis der Tribunalentscheidung gerechtfertigt. Dies war wirklich eine beschränkte Aktie planmdasha Fall von Zuteilung von beschränkten Aktien durch ein Vertrauen, die auch ein bargeldloses Element hatte. Weiterhin war der Zuschuss zum Marktpreis der Aktien. Daher stellte die gesamte Differenz des Mitarbeiters die Aufwertung der Aktien der Zuteilung der Aktien dar. Die steuerliche Behandlung von Mitarbeiterbeteiligungsplänen ist ganz anders. Diese Entscheidung kann daher nicht für alle Aktienvergütungspläne als gleichberechtigt angesehen werden. Allein gelassen werden, wenn die Gewährung von Aktien nicht zum Marktpreis erfolgt. Es ist auch zu beachten, dass das Gesetz mit Wirkung vom April 2009 geändert wurde. Nach dem geänderten Gesetz für Esops ist der Unterschied zwischen dem Marktwert der Aktien am Tag der Ausübung der Option und dem Zuschusspreis der Aktien als steuerpflichtig als Teil des Gehaltseinkommens steuerpflichtig sind und die anschließende Aufwertung als Kapitalgewinn steuerpflichtig ist. Ähnlich für beschränkte Aktienpläne ist der Unterschied zwischen dem Marktpreis am Tag der Zuteilung und dem für die Aktien zu zahlenden Preis als erbracht, während die anschließende Aufwertung als Kapitalgewinn steuerpflichtig ist. Sogar heute, wenn die Aktien zum Marktpreis zugeteilt werden, wäre die gesamte Aufwertung der Postzuteilungsperiode zuzurechnen und wäre daher als Kapitalgewinn steuerpflichtig. Die steuerliche Behandlung des Schattenoptionsplans ist jedoch ganz anders. Hier hat der Mitarbeiter nicht wirklich das Recht, tatsächliche Anteile der Arbeitgeberfirma zu erhalten, indem er die Option ausübt. Es wird ein fiktiver Kauf sowie ein fiktiver Verkauf angenommen und der Unterschiedsbetrag an den Arbeitnehmer gezahlt. Die Tribunalentscheidung hat entschieden, dass eine solche Differenz an den Arbeitnehmer gezahlt wird, ist wirklich in der Art eines Bonus, der mit der Performance der Aktienkurse des Unternehmens verbunden ist und der Gesamtbetrag ist daher als Gehalt steuerpflichtig, da es wirklich gibt Keine tatsächliche Option zum Erwerb der Aktien. Von April 2007 bis März 2009 waren Aktienoptionen steuerpflichtig, allerdings nicht in den Händen des Mitarbeiters. Der Arbeitgeber war verpflichtet, die Kautionssteuer (FBT) auf den Wert dieser Aktienoptionen zu zahlen, wobei der Wert durch die Differenz zwischen dem Marktpreis und dem Ausübungspreis bestimmt wurde (Preis, zu dem die Aktien dem Arbeitnehmer zugeteilt wurden), diese Differenz Bestimmt am Tag der Ausübung der Option. Wenn der Arbeitnehmer solche Aktien verkauft, an denen der Arbeitgeber die FBT bezahlt hat, ist der Marktpreis der Aktien zum Zeitpunkt der Ausübung als Kosten dieser Aktien zum Zwecke der Berechnung der Veräußerungsgewinne aus dem Verkauf der Aktien zu erheben. Die steuerliche Behandlung von Mitarbeiterbeteiligungsplänen hängt daher von der Art des Plans, seiner Struktur und dem Zeitpunkt ab, zu dem die Ausübung oder Ausübung der Option stattgefunden hat. Gautam Nayak ist ein Wirtschaftsprüfer. Wir begrüßen Ihre Kommentare bei mintmoneylivemintThe ABC von Mitarbeiter Aktienoptionspläne Im Rahmen dieser Regelung wird eine Alternative an den Mitarbeiter gegeben, um Aktien der Gesellschaft zu erwerben. Diese Aktien sind als Aktienoptionen bekannt und werden vom Arbeitgeber auf der Grundlage der Leistung des Mitarbeiters gewährt. InvestmentYogi Anziehen, Belohnen und Motivieren eines talentierten Mitarbeiters sind die Hauptziele der Mitarbeiter-Aktienoptionspläne (ESOP). Um das Humankapital zu behalten, investieren Unternehmen in Indien in diesen Tagen viel Geld. Ein solches Medium soll den Mitarbeiter mit Hilfe von ESOP motivieren. Im Rahmen dieser Regelung wird dem Arbeitnehmer eine Alternative gegeben, Aktien der Gesellschaft zu erwerben. Diese Aktien sind als Aktienoptionen bekannt und werden vom Arbeitgeber auf der Grundlage der Leistung des Mitarbeiters gewährt. Unternehmen bieten Aktien als Arbeitnehmerleistung und als aufgeschobene Vergütung an. Nach den Richtlinien von SEBI sollte ein Mitarbeiter ein ständiger Angestellter sein, der in Indien oder außerhalb Indiens wohnhaft ist. Es enthält auch den Direktor der Firma, die er kann oder kann nicht ein ganzer Zeitdirektor sein. Die Grundidee, Mitarbeiter-Aktienoptionen in den frühen Tagen zu geben, war, Geldvergütungen zu sparen. Es war ein Weg, um den Angestellten zu motivieren und sogar Geldrückerstattungen für einige der Bargeld-geschnitzten Firmen zu sparen. Diese Pläne liegen über dem Gehalt des Mitarbeiters, aber nicht in monetärer Form direkt. Später führte das Konzept der Motivation auf und retention führte zur Verbreitung von ESOP über die betrieblichen Vertikalen hinweg. Dies ist grundsätzlich die Sperre in der Periode für den Mitarbeiter. Es ist ein festgelegter Termin, an dem die Aktienoption ausgeübt werden kann. Zum Beispiel: Herr Deepak hat eine Aktienoption von seiner Firma für eine Wartezeit von 3 Jahren im Jahr 2. Februar 2012 gegeben. Das bedeutet, dass das Ausübungsdatum der 2. Februar 2015 ist. Der Preis, zu dem 500 Aktien an Herrn Deepak angeboten wurden War jeweils Rs 250. Dieser Preis ist der Vesting Preis. Dies bedeutet, dass er am 2. Februar 2015 sein Recht auf Kauf der Aktie ausüben kann, je nach den Bedingungen. Lassen Sie uns sagen, der Preis der Aktie am 2. Februar 2015 ist 650, wird dies zu einem Gewinn von jeweils Rs 400 führen, die einen Gewinn von Rs 2,00.000 an den Mitarbeiter garniert, wenn er die Option nach 3 Jahren ausübt. Steuerliche Auswirkungen von Aktienoptionsplänen: Bis 1995 gab es keine Bestimmung, ESOP zu besteuern. Aber im Jahr Income Tax Behörden klärte mit Hilfe eines Rundschreibens, dass diese Optionen, die die Aktien der Gesellschaft zur Verfügung stellen Mitarbeiter zu niedrigeren als Marktpreis werden Steuern anziehen. In erster Linie ist die Diskretion des Mitarbeiters. Die Ausübung der Option oder deren Ablehnung ist völlig abhängig vom Mitarbeiter. ESOP-Leistungen bilden einen Teil des Mitarbeitergehalts und sind als Vorsteuer steuerpflichtig. Die Berechnung basiert auf dem Marktwert der Aktie zum Zeitpunkt der Ausübung der Option und des Freizügigkeitspreises. Die ordentlichen Bewohner sind verpflichtet, diese Steuern auf der Grundlage des globalen Einkommens zu zahlen. Für in Indien notierte Unternehmen Für alle in Indien notierten Unternehmen werden 15 Prozent der Steuer unter kurzfristigen Kapitalgewinnen (STCG) erhoben. Eine langfristige Kapitalertragsteuer (LTCG) entsteht in diesem Fall nicht. Für Unternehmen, die außerhalb Indiens notiert sind: Für die Unternehmen, die nicht in Indien aufgeführt sind, aber in anderen Börsen weltweit aufgeführt sind, wird der kurzfristige Kapitalgewinn als Teil des Gehalts addiert und die Steuer wird auf der Grundlage der Gehaltsbrammen berechnet. LTCG ist 20 Prozent zusammen mit der Indexierung. Zum Beispiel: Arbeitgeber hat die Möglichkeit der Zuteilung von insgesamt 400 Aktien, für die nächsten 4 Jahre, für alle berechtigten Mitarbeiter gegeben. Der Ausübungspreis ist Rs 100 und Beginn der Zuteilung ist der 1. Juli 2010. Herr Raj, einer der Mitarbeiter des Unternehmens ist am 1. Juli 2010 100 Aktien zugeteilt, zum Ausübungstermin beträgt der Aktienkurs Rs 500. Er verkauft diese Anteile an Rs 1500 am 1. Dezember 2011. STEUER zum Zeitpunkt der Zuteilung: STCG wird (500-100) 100 20 Rs 8000 (Angesichts Herr Raj ist in 20 Prozent Klammer). TAX zum Zeitpunkt des Verkaufs: (1500-500) 10015 Rs 15000 InvestmentYogi ist ein führendes persönliches Finanzportal. Haftungsausschluss: Alle Informationen in diesem Artikel wurden von InvestmentYogi und NDTV bereitgestellt Profit ist nicht verantwortlich für die Richtigkeit und Vollständigkeit der gleichen. Home 187 Artikel 187 Mitarbeiter Aktienoptionen Fact Sheet Traditionell wurden Aktienoptionspläne als eine Möglichkeit für Unternehmen verwendet worden Belohnen Top-Management und wichtige Mitarbeiter und verknüpfen ihre Interessen mit denen des Unternehmens und anderer Aktionäre. Immer mehr Unternehmen betrachten nun alle Mitarbeiter als Schlüssel. Seit den späten 1980er Jahren hat sich die Zahl der Personen mit Aktienoptionen um das neunfache erhöht. Während Optionen die prominenteste Form der individuellen Eigenkapitalvergütung sind, sind eingeschränkte Aktien, Phantom Stock und Aktienwertsteigerungsrechte in der Popularität gewachsen und sind auch eine Überlegung wert. Breitbasierte Optionen bleiben in High-Tech-Unternehmen die Norm und sind auch in anderen Branchen weit verbreitet. Größere, öffentlich gehandelte Unternehmen wie Starbucks, Southwest Airlines und Cisco geben nun Aktienoptionen für die meisten oder alle ihre Mitarbeiter. Viele Nicht-High-Tech-engagierte Unternehmen kommen auch in die Reihen. Ab 2014 schätzte die General Social Survey, dass 7,2 Mitarbeiter Aktienoptionen, plus wahrscheinlich mehrere hunderttausend Mitarbeiter, die andere Formen der individuellen Eigenkapital haben. Das ist von seinem Höhepunkt im Jahr 2001 aber, als die Zahl etwa 30 höher war. Der Rückgang resultierte im Wesentlichen aus Änderungen der Rechnungslegungsvorschriften und erhöhtem Shareholder-Druck, um die Verwässerung aus Aktienpreisen in öffentlichen Gesellschaften zu reduzieren. Was ist eine Aktienoption Eine Aktienoption gibt einem Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien an der Gesellschaft zu einem festen Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren zu kaufen. Der Preis, zu dem die Option gewährt wird, wird als Zuschusspreis bezeichnet und ist in der Regel der Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Optionen. Arbeitnehmer, denen Aktienoptionen gewährt wurden, hoffen, dass der Aktienkurs steigen wird und dass sie in der Lage sein werden, durch Ausübung (Kauf) der Aktie zum niedrigeren Stipendienpreis einzuzahlen und dann die Aktie zum aktuellen Marktpreis zu verkaufen. Es gibt zwei Hauptarten von Aktienoptionsprogrammen, jeweils mit eindeutigen Regeln und steuerlichen Konsequenzen: Nicht qualifizierte Aktienoptionen und Anreizaktienoptionen (ISO). Aktienoptionspläne können eine flexible Möglichkeit für Unternehmen sein, das Eigentum an den Mitarbeitern zu teilen, sie für die Leistung zu belohnen und ein motiviertes Personal zu gewinnen und zu behalten. Für wachstumsorientierte kleinere Unternehmen sind Optionen eine gute Möglichkeit, Bargeld zu bewahren und den Mitarbeitern ein Stück künftiges Wachstum zu geben. Sie haben auch Sinn für öffentliche Firmen, deren Leistungspläne gut etabliert sind, aber die Mitarbeiter in Besitz nehmen wollen. Der verwässernde Effekt von Optionen, auch wenn er den meisten Mitarbeitern gewährt wird, ist in der Regel sehr klein und kann durch ihre potenzielle Produktivität und Mitarbeiterbindung zurückgestellt werden. Optionen sind jedoch kein Mechanismus für bestehende Eigentümer, um Aktien zu verkaufen und sind in der Regel für Unternehmen unangemessen, deren zukünftiges Wachstum unsicher ist. Sie können auch weniger ansprechend in kleinen, eng gehaltenen Unternehmen, die nicht wollen, um öffentlich zu gehen oder verkauft werden, weil sie es schwierig finden, einen Markt für die Aktien zu schaffen. Aktienoptionen und Employee Ownership sind Optionen Besitz Die Antwort hängt davon ab, von wem Sie fragen. Die Befürworter glauben, dass die Optionen wahre Eigentumsrechte sind, weil die Angestellten sie nicht kostenlos erhalten, sondern ihr eigenes Geld aufgeben müssen, um Aktien zu erwerben. Andere glauben jedoch, dass, da Optionspläne den Mitarbeitern erlauben, ihre Aktien kurzfristig nach der Gewährung zu verkaufen, diese Optionen keine langfristige Eigentumsvision und Haltung schaffen. Die endgültige Auswirkung eines Mitarbeiterbeteiligungsplans, einschließlich eines Aktienoptionsplans, hängt sehr stark von der Gesellschaft und ihren Zielen für den Plan ab, sein Engagement für die Schaffung einer Besitzkultur, die Höhe der Ausbildung und Bildung, die es in die Erklärung des Plans, Und die Ziele der einzelnen Mitarbeiter (ob sie bald eher Geld als später wollen). In Unternehmen, die ein echtes Engagement für die Schaffung einer Besitz Kultur zeigen, können Aktienoptionen ein bedeutender Motivator sein. Unternehmen wie Starbucks, Cisco und viele andere ebnen den Weg und zeigen, wie effektiv ein Aktienoptionsplan sein kann, wenn er mit einer echten Verpflichtung zur Behandlung von Mitarbeitern wie Besitzern kombiniert wird. Praktische Überlegungen Im Allgemeinen müssen Unternehmen bei der Gestaltung eines Optionsprogramms sorgfältig darüber nachdenken, wieviel Vorrat sie zur Verfügung stellen werden, wer Optionen erhält und wie viel Beschäftigung wachsen wird, so dass die richtige Anzahl von Aktien jährlich gewährt wird. Ein häufiger Fehler ist, zu viele Optionen zu früh zu gewähren, so dass kein Platz für zusätzliche Optionen für zukünftige Mitarbeiter. Einer der wichtigsten Überlegungen für das Plandesign ist sein Zweck: Ist der Plan beabsichtigt, allen Mitarbeitern Lager im Unternehmen zu geben oder nur einen Vorteil für einige Schlüsselmitarbeiter zu leisten, will das Unternehmen langfristiges Eigentum fördern oder ist es ein Einmalige Leistung Ist der Plan als eine Möglichkeit, Mitarbeiterbesitz zu schaffen oder einfach einen Weg, um eine zusätzliche Mitarbeiter profitieren zu schaffen Die Antworten auf diese Fragen werden entscheidend für die Festlegung spezifischer Planmerkmale wie Förderfähigkeit, Zuteilung, Ausübung, Bewertung, Halteperioden , Und Aktienkurs. Wir veröffentlichen das Stock Options Book, eine sehr detaillierte Anleitung zu Aktienoptionen und Aktienkaufplänen. Bleib informiert